推荐阅读管理案例精品——发现活力管理

http://www.anli5.com　 发布时间：2008-03-24

    这位“护法使者”这样解释他的“杀无赦”理由：“在视宽，我们不需要孙悟空。孙悟空一个跟斗十万八千里的作业能力固然强，但未达成团队协作的共同进取；埋头苦干实现个人目标固然好，但未以平和之心度相处之道，没有以团队目标成就个人价值。具有活力的员工在工作上应该有张扬的一面，但同时还应该有含蓄的一面——待人处世内敛。否则，张扬行事过头，容易破坏与其他员工的关系，进而破坏整个团队的氛围和文化。员工必须张扬与含蓄兼备才是具有活力的员工，只有张扬必然勾心斗角，只有含蓄必然死水一潭。”

    责任编辑：邓羊格

专家激“活”

用活力提升利润
员工活力的关键组成在于：制度的执行力＋考核体系＋分配体系＋关怀体系＋荣誉体系

张为国

案例说明

    客户：中国移动浙江丽水分公司

    背景：处在一个通信产品陷于激烈价格战的年代

    任务：新任领导希望能充分有效地提升员工活力，使企业提升获利能力

活力提升也是危机管理

    几乎每个国有大型企业的转型，在人力资源方面都会面临困扰。

    随着市场竞争环境的变化，企业会通过各种方式和手段使内部员工年轻化、高学历化。

    年轻员工的加入，起先通常会为企业带来朝气、活力，但与此同时，企业也面临着另一种价值观转变的挑战。在过去，可能要求员工更具备好的忠诚度、向心力，在技能方面反而给予较大的谅解空间。而在今天，企业对员工的基础素质与技能水平的要求不断提升，如果企业管理跟不上这种变化，渐渐地，越来越现实的员工对工作的认识也许只剩下了考核、升迁、奖金，并对工作失去了活力，进而产生连锁反应，造成组织的活力丧失。而心理层面的非能力要素日渐成为影响企业“人文管理”的关键因素。

    本人接到这个课题，一直很迷惑：一方面中国移动是一个世界级的公司，从企业品牌等诸多现实价值来看，应该深深吸引着新一代的优秀青年。但另一方面，经过深入了解后，又发现绝大部分的一线基层员工都在长期高质量服务环境的要求下，显得相当疲劳，已经逐渐失去了工作乐趣和激情。在此，我不得不佩服客户——张伟聪总经理，很敏锐地观察到接手后的潜在危机。他明确告诉我：如果一线员工没有活力，一定会像禽流感一样传染到整个团队，会由下而上地感染。如果没有预先处理，会有相当大的管理危机，甚至影响整个企业经营的正常运作，企业盈利能力最终受到影响，所以急切需要有效的员工活力提升。

寻找活力公式

    有一句名言：活力乘以智商等于绩效。这句话相当经典。

    但我发现员工的智商我无法改变，要全靠活力来加大最后的业绩值似乎又不太现实。

    因此，在细究活力与组织行为关系的基础上，我大胆地假设了一个新的逻辑，就是员工活力的关键组成应该在于：制度的执行力＋考核体系＋分配体系＋关怀体系＋荣誉体系。

调查员工满意度

我们着手开展了如下提升员工活力的活动。

我们与丽水移动高层统一思想认识，由高层主管亲自带着问题去基层调查员工满意度。要说明的是，很多专家会建议由第三方来不记名调查员工满意情况，这表面上客观，其实仍然无法排除员工疑虑的障碍。高层主管亲自调查，表面上似乎给员工带来压力，而我认为只要主管能利用这个难得的面对面机会，诚恳地跟员工沟通，充分表达目的，以及趁机再次传达领导层对一线的关注（不仅仅是口头），我确信员工会给予更真诚的意见。

    由上图得知，从整体水平来看，在四个调研项目中，平均满意度为65.5%，表示员工对企业的认同和对工作的期待值不高，还有待提升。而员工对薪酬绩效和激励发展的满意度都低于标准水平。因此，我们将根据调研结果，重点改善薪酬、绩效和激励，以此提升员工活力。

　　活力提升的可行性操作措施
　　1 . 建立操作逻辑
　　2 . 实施步骤

　　⑴ 重新梳理、精简组织架构。
　　⑵ 确定更明确的企业文化，如何将卓越的理念，转化成为实际的行动。
　　⑶ 建立科学的考核机制。
　　设计可量化、可视化、透明化为原则的KPI考核系统；进行内部领导层民主测评；进行双向的绩效沟通。
　　⑷ 建立多元化的激励机制。
　　服务积分法：所有员工每月的KPI考核成绩可作为个人服务积分进行累积，使用积分可以给予一定选项或套餐激励； 传统的KPI激励法； PK挑战法：利用满意度来进行内部激励。
　　⑸ 建立关怀体系。
　　员工生日将收到部门全体员工祝贺与总经理亲自签名的贺卡；建立小型关怀互助小组，能从日常工作中的互动来体现及时的关怀。
　　⑹ 建立荣誉体系。
　　结合客户进行“年度十大感动丽水员工”评选，由客户与员工进行共同评选，藉由活动让高层更能体会一线员工不为人知的艰辛故事，并同时使客户加强对员工的感知；设立金忠奖：以工龄、服务绩效或积分为衡量标准；设立员工忠诚奖、杰出贡献奖、杰出员工奖、服务明星奖。

相互感恩，激发能量

　　经过半年的努力，从实施结果来看，员工的精神面貌与工作积极性得到明显的提高，从企业盈利能力和客户满意度方面来看，也似乎得到了财务指标和客户的认可。

　　可见，员工的激情是隐藏在内心的一种能量，一旦爆发出来，其作用不容忽视。在操作过程中，我深深体会到：以往对于员工活力提升，专家的传统建议都是努力开发员工的潜能，往往会设计职业生涯发展规划。然而总是忽略了员工与企业管理者的双向互动过程，即同处企业这个平台上的企业情怀的交流与共享：如何让员工从内心深处感谢企业，管理者又如何从员工内心深处发掘人性的善良。

　　今年中国移动提出“正德厚生，臻于至善” 的集团企业价值观，当中亦明确提出要营造员工合适的发展空间，我想正是出于一种相互感恩的基础上，一方面创造一个适合员工发展的平台，一方面也鼓励员工在这个为社会服务、为企业增利的舞台上尽情飞舞。

　　（本文作者系深圳博奥思特企业管理咨询有限责任公司总经理）

　　责任编辑：邓羊格

旁观HR眼中的“员工活力”
对于“活力管理”，HR们的选择体现了敏锐，但也暴露了盲点。

本刊记者  邓羊格

　　有活力的员工会有哪些表现？员工活力缺乏会出现哪些症状？影响员工活力的因素有哪些？中国的企业对员工活力的理解是怎样的？

　　带着这些问题，《中外管理》杂志有针对性地向230家企业的人力资源总监、经理发放了员工活力调查问卷，共回收215份有效问卷。而他们的感知与判断，很现实地呈现出了中国企业的活力现状，不仅是员工、老板，也包括HR自己。

他是有活力的员工吗？

　　调查结果显示：HR们认为“创新”及“成就感”是员工活力的最重要表现，紧随其后的是“激情”和“敬业”。相反，《中外管理》杂志社采访郁闷员工时，屡次被提到的“快乐”要素，只得到了较少数HR们的认同。这也从一个侧面反映出：HR们对员工个人情感体验的关怀、关注还存在欠缺（如图1所示）。

他是不是很郁闷？

　　并不是说，除了有活力的员工之外，均是活力丧失的员工，有相当一部分员工处于中间状态。而作为企业的管理者，既要善于发现有活力的员工，也要关注那些活力正在弱化的员工，从而及时解决问题。

　　调查结果显示：高达90%以上的HR们，会通过员工是否经常抱怨、执行力弱化来判断，注意力、表达能力、判断力下降的症状，也广为HR们关注。而更容易发展成为抑郁症的失眠、焦虑不安、易怒等个人身体及情绪上的极端表现，却被严重忽略（如图2所示）。

他因为什么缺乏活力？

　　到底是哪些因素导致了员工失去活力？调查结果显示，有一半以上的HR们认为：“对公司文化缺乏认同”、“缺乏员工职业生涯沟通和指导”、“沟通不充分”是最重要的因素。

　　而超过30%的HR们也认为：“对公司战略缺乏信心”、“公司不能与员工分享利益和成功”、“公司制度不合理”、“员工和老板间缺乏真正的信任”、“在同一个工作岗位超过5年”，也同样很重要地在阻碍员工活力的提升。

　　而对“员工个人的心理素质、思维方式”、“直接上司的素质和魅力不足”，HR们却采取了相对宽容的态度。显然，HR们认为：组织的力量更能影响员工的活力，而非个别人的因素起主导作用。

然而，有一项权威调查显示：有相当一部分员工的离职，是因为他的直接上司与自己的冲突，对直接上司的不满也导致他们郁闷难耐。当直接上司具备较强的感召力时，他能够得当地处理好人际沟通问题，能非常好地与下属进行互动交流。因此，企业领导人还是要重视企业管理梯队的选择和培养（如图3所示）。

　　综合以上调查数据，再结合本刊的采访调研以及专家的分析实践，我们可以看到：作为对于提升企业员工活力有重大影响的HR部门，已经准确而深刻地看到了制约员工活力的最核心要素：企业文化。是文化在决定着沟通、制度、战略以及信任。但另一方面，我们同样强烈感受到：HR作为“人”的部门，仍然沿袭我们数千年的传统“文化”，对于组织层面、成果层面的关注，远远大于对“个体”心理、需求、影响力的关注与关怀。殊不知：忽视个体，组织就没有意义；没有尊重，激情只会昙花一现；没有快乐，就谈不上可持续地创新。

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