推荐阅读管理案例精品——发现活力管理

http://www.anli5.com　 发布时间：2008-03-24

    “愤怒地躺在垃圾箱、碎纸机上，只要有颠覆平庸与雷同的勇气，只要有改变思维惯性的能力，就请大声表达你的视觉观点，并将一切陈规践踏脚下，嗤之以鼻。”这是一个被视宽叫得震天响的口号。张开说：具有活力的员工在工作上就应该有张扬的一面——敢想、敢说、敢做。

    视宽的业务流程其实很简单：AE（客服部门）人员谈妥业务订单→策划部门创意策划→设计部门按策划意图设计→制作部门后期制作。在这一流程中的每一环节，上至老总，下至前台小姐，每个人都“愤怒地”坐在“垃圾箱”、“碎纸机”上，随时准备把自己认为平庸和雷同的方案扔进垃圾箱，送进碎纸机。

    张开告诫他的员工：公司、团队、员工必须在理性的基础上守住张扬，必须在合理的基础上坚持个性。

    在一个个被视宽称为全员参与的 “头脑风暴”中有一个铁定的“游戏规则”，那就是必须以AE人员为核心，最终决定权在AE人员。如果老板的意见只是少数意见，AE人员可以否定老板的看法。因为AE人员对内代表客户，对外代表公司，在具体项目上理应掌握决策的权杖。一旦AE人员做出了选择，所有人员都必须协同、互助直至完成目标。

    “互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是视宽“员工活力”的主要元素。在张开看来：各自为战的团队是一盘散沙；墨守成规的团队是一群庸才的集合；意志脆弱的团队是败军的主儿；个性缺失的团队是被禁锢的木桶。

找准方向并为员工鼓掌

    在视宽，没有专门的人力资源部，甚至没有严格意义的老板，团队战斗力和团队活力70%靠从上至下的相互“传染”来保障和提升。信不信由你，可张开就是这么肯定。

    在老板与员工的关系上，张开自言是一个坐在路边鼓掌的人：“不是每个人都可以成为英雄，总有一个人需要坐在路边为上阵者鼓掌。我希望坐在路边，为大家鼓掌，我不希望我的成功欲望压过员工的成功欲望。在视宽这条大船上，我只是站在一个比较好的位置——船头，能够看到岸还有多远，阳光还有多远。至于何时靠岸，借重的还是员工。”

    视宽的员工说：视宽是一家“透明”的公司，“开哥”是个“透明”的老板，因为公司的发展目标是透明的，每个员工都知道公司下个阶段的发展目标在哪里，自己现在和将来面临一个什么样的职业生涯。公司财务也是透明的，员工能看到公司的希望或者困难所在，是去是留自己一眼就能明白。有了方向和希望，有了“舞台”和“船桨”， 视宽员工称：“我们愿意跟着开哥拼命地干。即使以后跳槽或自己创业，也要感谢视宽给予的‘沉淀’。”

张开不喜欢做一个整天制定制度、不苟言笑的老板：“完全靠制度来维系活力的团队，员工可能都是严格遵守制度的‘乖孩子’，这样的团队可能不会犯什么错，但绝对不是一个敢想敢做敢拼敢打的团队。制度激励和约束在不同的行业有不同的权重。在视宽这样的广告公司，老板的个人魅力和员工的相互感染应该占到70%。”

    为了“讨好”员工，张开还喜欢做“冤大头”。每当公司业务有了大进展，或者做完一个案子后大家很辛苦，或者工余休闲时，视宽的员工都会被张开拉去吃喝玩乐。视宽的员工说：“附近的饭店、咖啡馆、卡拉OK厅几乎都被我们玩遍了！”费用有时由他们的“开哥”出，有时由公司出，但绝不会让员工买单。

    “公司掏钱请员工吃喝玩乐不应该被视为不务正业。为此付出的花销也不应该看作是成本，而是应该列入投资，因为这是公司对员工的一项感情投资。”张开在核算这笔投资带来的收益时颇为满足，“可以说，视宽这几年每年花一万元用于员工感情投资，公司得到的回报就是三五万元或者更多，因为这是一种无形的回报。”

LOVE文化拒绝“孙大圣”

    言及视宽文化，张开这个与员工处于“恋爱”状态的老板冷不丁地从口里蹦出一个英文单词——LOVE（爱）。他说，“视宽”提倡“LOVE文化”，也就是“爱的文化”——爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户。在“视宽”， Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）构成了“LOVE文化”的核心元素。

    L——Learn（学习）：设立Vision college即“视宽大学”这一虚拟组织，保持员工对生活的好奇心、细心、专心、慧心……告诉员工“不一样的看法，就会有另一种可能”。

    O——Operate（执行能力）：让员工有“看”法，有“想”法，更要有“做”法，以全球的方式进行思考，以本地的方式采取行动。

    V——Valued（价值创造）：志同道合是支撑视宽最深厚的力量。以实现客户产品价值的最大化作为自己价值实现的重要衡量尺度，对广告、对同仁、对客户，创造价值是视宽价值标准中的惟一肯定。　　

    E—— Effective（效能评估）：视宽力＝有效率的能力！只做有效的广告，这是视宽对效能的评估标准；在有效的时间里作出有效的广告，才是视宽对效能的准确看法。

    公司政治的好坏决定公司内耗的严重与否，而内耗是员工活力的大忌。在视宽，张开说他只需要关注“LOVE”文化和组织氛围，就能掌控公司政治。当员工发生矛盾时，他的第一步是强行沟通，让员工先自行解决，然后向他汇报结果，如未解决则由他裁断，但绝不会各打50大板。

    不把自己当老板的张开却把自己当作公司精神的“护法使者”，如果公司有一个人或者几个人不时破坏团队良好的氛围和文化，哪怕其业务能力再强，结果只能是两个字：干掉！

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